Belangrijkste bepalingen in de arbeidsovereenkomst

Arbeidsrecht

5 augustus 2018
door Leen Hennink

Wanneer u de juiste werknemer heeft gevonden dan is de kans groot dat hij snel aan de slag gaat. Er wordt dan nog even een arbeidsovereenkomst uit de la gepakt die altijd wordt gebruikt. Maar wat moet er eigenlijk in een arbeidsovereenkomst staan en moet een arbeidsovereenkomst geen maatwerk zijn?

Eerste belangrijke punt is hoe lang de arbeidsovereenkomst zal duren. Wordt er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afgesproken of meteen voor onbepaalde tijd? Voordeel van een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd is dat deze na afloop van een termijn eindigt. De werkgever dient daarbij wel te letten op de duur van de tijdelijke arbeidsovereenkomst. Na drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor de duur van twee jaar ontstaat daarna een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.  Van deze regel kan bij een cao worden afgeweken. Een werkgever moet uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer melden dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Dit heet een aanzegverplichting. De werkgever kan dit ook alvast doen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Wanneer de werkgever niet op tijd laat weten dat de arbeidsovereenkomst eindigt dan moet hij één maand salaris aan de werknemer vergoeden.

Verder dient in een arbeidsovereenkomst te worden vermeld wanneer er een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) van toepassing is. Dit is een overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd tussen een of meer werkgevers of werkgeversorganisaties met een of meer werknemersorganisaties zoals een vakbond. De afspraken in een cao zijn vaak bindend vastgesteld voor een categorie werknemers zoals bijvoorbeeld werknemers in de gezondheidszorg. Van deze afspraken kan in een individuele arbeidsovereenkomst niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.

Ook kan er een proeftijd worden afgesproken. Dit is de periode waarin werkgever en werknemer zonder reden de arbeidsovereenkomst nog kunnen beëindigen. Afhankelijk van het soort arbeidsovereenkomst duurt de proeftijd maximaal één of twee maanden.

Wanneer sprake is van een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd kan deze alleen tussentijds worden beëindigd wanneer een opzegbeding is opgenomen. De werknemer kan in dat geval de arbeidsovereenkomst met beroep op dit artikel opzeggen, de werkgever dient nog wel het UWV of de kantonrechter vooraf om toestemming te vragen.  Wanneer geen opzegbeding is opgenomen kan zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst niet voor afloop van de duur van de overeenkomst beëindigen behalve bij ontslag op staande voet of overeenstemming met de werknemer. Vooral voor de werknemer kan dat nadelig zijn. Wanneer hij toch voor afloop van de tijdelijke arbeidsovereenkomst opzegt, is hij schadeplichtig naar de werkgever toe.

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan door werkgever en werknemer altijd worden opgezegd, daar is geen opzegbeding in de arbeidsovereenkomst voor nodig. Voor een werkgever dient er wel sprake te zijn van instemming van de werknemer bij opzegging, toestemming van de kantonrechter, toestemming van het UWV of een ontslag op staande voet.  Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is de wettelijke opzegtermijn één kalendermaand. In de cao kan een andere opzegtermijn zijn opgenomen. Ook kan in een individuele arbeidsovereenkomst een andere termijn worden afgesproken. De opzegtermijn voor de werknemer mag niet langer zijn dan zes maanden. Wanneer de opzegtermijn voor de werknemer langer is dan één maand dan moet de opzegtermijn van de werkgever twee keer zo lang zijn.

Als laatste kan in een arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding worden opgenomen. Een concurrentiebeding verbiedt een werknemer om na afloop van de arbeidsovereenkomst bij de concurrent te gaan werken. Belangrijk is dat in een concurrentiebeding een termijn wordt opgenomen. Hoe langer de termijn, hoe groter de kans dat een rechter het concurrentiebeding onredelijk zal vinden. Ook zal moeten worden opgenomen in welk gebied een werknemer niet werkzaam mag zijn. Hiervoor geldt ook dat het gebied niet te groot mag zijn. Een vorkheftruckmedewerker die gedurende 2 jaar na het eindigen van de arbeidsovereenkomst niet in de techniek mag werken, zal grote kans hebben om dit beding vernietigd te krijgen. Tevens is het belangrijk om een boete te verbinden aan het overtreden van het concurrentiebeding. De boete is de stok achter de deur bij een ex-werknemer af te dwingen dat hij bij een concurrent aan de slag gaat.

Aanmelden voor nieuwsbrief
Contact

Veerkade 5D
3016 DE  Rotterdam

010-466 23 33
info@bwadvocaten.nl