De gevolgen van de gewijzigde arbeidswetgeving voor ontslag op staande voet

Bij een ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst van een werknemer direct. De mogelijkheid in de nieuwe wetgeving om in hoger beroep te gaan brengt voor werkgever en werknemer veel onzekerheid met zich mee.

Met ingang van 1 juli 2015 is de wetgeving op het gebied van ontslag op staande voet ingrijpend gewijzigd. Bij ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst onmiddellijk vanwege een dringende reden. De opzegging vindt plaats zonder tussenkomst van het UWV of een rechter en zonder dat er een opzeggingstermijn geldt. De arbeidsrelatie eindigt in feite onmiddellijk. Om het ontslag op staande voet te vernietigen zal een werknemer binnen twee maanden na het ontslag een verzoekschrift moeten indienen bij de kantonrechter. De werkgever kan zich verweren tegen het verzoek van de werknemer door te vragen om een voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor het geval dat de rechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is.

In het nieuwe ontslagrecht is het mogelijk gemaakt om van de beslissing van de rechter over het ontslag op staande voet in hoger beroep te gaan. Voor zowel de werkgever als de werknemer kan dit een vreemde situatie opleveren.  Wanneer de rechter in eerste instantie heeft geoordeeld dat de werkgever de werknemer terecht op staande voet heeft ontslagen, en in hoger beroep wordt alsnog geoordeeld dat de werkgever dat niet had mogen doen, dan is de werknemer opeens gedurende de looptijd van de procedure weer in dienst geweest bij de werkgever. De vraag doet zich dan voor of de werknemer over de periode dat het hoger beroep liep aanspraak kan maken op loon. Hiervan heeft de Hoge Raad recent uitgemaakt dat de werkgever in dit geval geen loon verschuldigd is, een link naar de uitspraak vindt u hier.

Andersom kan deze situatie zich ook voordoen. Wanneer een rechter in eerste instantie het ontslag op staande voet vernietigd en in hoger beroep wordt geoordeeld dat de werkgever de werknemer toch op staande voet mocht ontslaan, dan is de werknemer gedurende de procedure ten onrechte in dienst geweest bij de werkgever en heeft de werkgever ten onrechte het loon van de werknemer doorbetaald. Vaak zal het gerechtshof in zo’n geval een toekomstige datum kiezen als datum waarop de arbeidsovereenkomst alsnog eindigt. De werkgever heeft hierdoor echter wel onnodig veel kosten moeten maken.

Het creëren van de mogelijkheid om hoger beroep in te stellen tegen een beslissing over ontslag op staande voet brengt veel extra kosten mee voor een werkgever. Een werkgever moet er immers rekening mee houden dat de rechter in hoger beroep tot een heel ander oordeel kan komen, waardoor de werknemer uiteindelijk toch nog in dienst kan zijn en doorbetaald moet worden.